Griggs v. Duke Power Supreme Court Case, Arguments, Impact

In Griggs v. Duke Power (1971) oordeelde het Hooggerechtshof dat tests op basis van intelligentie volgens titel VII van de Civil Rights Act van 1964 niet konden worden gebruikt bij het aannemen en ontslaan van beslissingen. De rechtbank heeft een juridisch precedent ingesteld voor "ongelijksoortige impact" -procedures waarin criteria een bepaalde groep oneerlijk belasten, zelfs als deze neutraal lijkt.

Snelle feiten: Griggs v. Duke Energy

Gevorderde zaak: 14 december 1970

Besluit afgegeven: 8 maart 1971

indiener: Willie Griggs

respondent: Duke Power Company

Sleutelvragen: Heeft het intradepartementale overdrachtsbeleid van Duke Power Company, dat een middelbare schoolopleiding en het behalen van minimumscores op twee afzonderlijke proeve van bekwaamheid vereist, in strijd met Titel VII van de Civil Rights Act?

Unanieme beslissing: Justices Burger, Black, Douglas, Harlan, Stewart, White, Marshall en Blackmun

Regel: Aangezien noch de middelbare schooldiploma-eis, noch de twee proeve van bekwaamheid was gericht of bedoeld om het vermogen van een werknemer te meten om een ​​bepaalde functie of categorie van banen te leren of te vervullen, concludeerde de rechtbank dat het beleid van Duke Energy discriminerend en illegaal was. 

Feiten van de zaak

Toen de Civil Rights Act van 1964 van kracht werd, had de Duke Power Company de gewoonte om zwarte mannen alleen op de arbeidsafdeling te laten werken. De best betalende banen op de arbeidsafdeling betaalden minder dan de laagst betaalde banen op een andere afdeling bij Duke Power.

In 1965 legde Duke Power Company nieuwe regels op aan werknemers die wilden overstappen tussen afdelingen. Werknemers moesten twee "geschiktheidstests" doorstaan, waarvan er één zogenaamd intelligentie zou meten. Ze moesten ook een middelbare schooldiploma hebben. Geen van de tests meet de prestaties van een baan in de energiecentrale.

Van de 14 zwarte mannen die op de arbeidsafdeling van Duke Power's Dan River Steam Station werkten, tekenden 13 van hen een rechtszaak tegen het bedrijf. De mannen beweerden dat de acties van het bedrijf Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 schonden.

Volgens titel VII van de Civil Rights Act van 1964 kan een werkgever die betrokken is bij de handel tussen staten niet:

1. Negatieve tewerkstellingsacties ondernemen (niet inhuren, ervoor kiezen om te ontslaan of discrimineren) tegen een persoon vanwege zijn ras, kleur, religie, geslacht of nationale afkomst;
2. Beperk, scheid of classificeer werknemers op een manier die hun werkgelegenheidskansen negatief beïnvloedt vanwege hun ras, kleur, religie, geslacht of nationale afkomst.

Constitutionele kwestie

Op grond van titel VII van de Civil Rights Act kan een werkgever van een werknemer eisen dat hij de middelbare school afrondt of gestandaardiseerde tests aflegt die geen verband houden met de prestaties op het werk?

De argumenten

Advocaten namens de werknemers voerden aan dat de opleidingseisen dienden als een manier voor het bedrijf om racistisch te discrimineren. De segregatie op scholen in North Carolina betekende dat zwarte studenten een lagere opleiding kregen. Gestandaardiseerde tests en diplomavoorwaarden verhinderden dat ze in aanmerking kwamen voor promoties of transfers. Op grond van Titel VII van de Civil Rights Act kon het bedrijf deze tests niet gebruiken om afdelingsoverdrachten te begeleiden.

Advocaten namens het bedrijf voerden aan dat de tests niet bedoeld waren om te discrimineren op basis van ras. In plaats daarvan wilde het bedrijf de tests gebruiken om de algehele kwaliteit van de werkplek te verbeteren. Duke Power verhinderde niet specifiek dat zwarte werknemers van afdeling veranderen. Als de werknemers de tests konden doorstaan, konden ze overstappen. Het bedrijf voerde ook aan dat de tests zouden kunnen worden gebruikt onder sectie 703h van de Civil Rights Act, die "elke professioneel ontwikkelde vaardigheidstest" mogelijk maakt die niet is "ontworpen, bedoeld of gebruikt discrimineren vanwege race [.] "

Meerderheidsadvies

Opperrechter Berger heeft de unanieme beslissing genomen. De Rekenkamer constateerde dat de tests en de graadvereiste willekeurige en onnodige barrières creëerden die indirect gevolgen hadden voor zwarte werknemers. Van de tests kon niet worden aangetoond dat ze helemaal verband hielden met de prestaties op het werk. Het bedrijf hoefde niet te discrimineren bij het opstellen van een beleid dat 'discriminerend was'. De meerderheid was van mening dat het van belang was dat de ongelijksoortige impact van het beleid was discriminatie.

Met betrekking tot het belang van graden of gestandaardiseerde tests merkte Opperrechter Berger op:

"De geschiedenis is gevuld met voorbeelden van mannen en vrouwen die zeer effectieve prestaties hebben geleverd zonder de conventionele badges van prestaties in termen van certificaten, diploma's of graden."

De rechtbank ging in op het argument van Duke Power dat artikel 703h van de Civil Rights Act volgens de meerderheid van de bevolking capaciteitstests toestond. Volgens de Rekenkamer had de sectie weliswaar tests toegestaan, maar de Commissie Gelijke kansen voor werk had duidelijk gemaakt dat de tests rechtstreeks verband moesten houden met de prestaties op het werk. De geschiktheidstests van Duke Power hadden niets te maken met de technische aspecten van banen op een van de afdelingen. Als gevolg hiervan kon het bedrijf niet beweren dat de Civil Rights Act het gebruik van hun tests toestond.

Gevolg

Griggs v. Duke Power pionierde ongelijksoortige impact als een juridische claim onder Titel VII van de Civil Rights Act van 1964. De zaak werd oorspronkelijk toegejuicht als een overwinning voor activisten voor burgerrechten. In de loop van de tijd hebben federale rechtbanken het gebruik echter steeds verder beperkt, waardoor beperkingen zijn opgelegd voor wanneer en hoe een individu een ongelijksoortige rechtszaak kan aanspannen. In Ward's Cove Packing Co., Inc. tegen Antonio (1989) bijvoorbeeld, gaf het Hooggerechtshof de eisers de bewijslast in een ongelijksoortige rechtszaak, waarbij werd geëist dat zij specifieke bedrijfspraktijken en hun impact vertoonden. Eisers zouden ook moeten aantonen dat het bedrijf weigerde verschillende, niet-discriminerende praktijken aan te nemen.

bronnen

• Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971).
• Wards Cove Packing Co. v. Atonio, 490 U.S. 642 (1989).
• Vinik, D. Frank. "Ongelijke impact." Encyclopædia Britannica, Encyclopædia Britannica, Inc., 27 januari 2017, www.britannica.com/topic/disparate-impact#ref1242040.