Wat is ongelijksoortige impactdiscriminatie?

Ongelijke impactdiscriminatie verwijst naar beleid (vaak werkgelegenheidsbeleid) dat een onbedoeld en nadelig effect heeft op leden van een beschermde klasse. Het is een juridische theorie afgeleid van titel VII van de Civil Rights Act van 1964 en de clausule inzake gelijke bescherming van het veertiende amendement. Rechtszaken op basis van ongelijksoortige impact proberen procedures te wijzigen die neutraal lijken in hun taal en structuur, maar in de praktijk schadelijk zijn voor bepaalde groepen.

Belangrijkste afhaalrestaurants: ongelijksoortige impactdiscriminatie

• Disparate impactdiscriminatie treedt op wanneer een beleid een onbedoeld, nadelig effect heeft op leden van een beschermde klasse, zelfs als de taal van het beleid neutraal lijkt.
• Het Hooggerechtshof gebruikte voor het eerst disparate impact-discriminatie als juridische theorie tijdens Griggs v. Duke Power Company (1971).
• Het bestaan ​​van ongelijksoortige impact wordt soms vastgesteld via de vier-vijfde (of 80 procent) -regel.
• Disparate Impact is sinds 1991 gecodificeerd in Titel VII van de Civil Rights Act.
• In tegenstelling tot ongelijke impact, verwijst ongelijke behandeling naar een doelgerichte discriminerende actie.

Oorsprong van de Disparate Impact Theory

Disparate impactdiscriminatie kwam voort uit Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 en werd bedacht door het Hooggerechtshof in de zaak 1971, Griggs tegen Duke Power Company.

Titel VII van de Civil Rights Act van 1964

Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 introduceerde regels tegen onwettige arbeidspraktijken. Deze voorschriften verbieden discriminatie op basis van "ras, kleur, religie, geslacht of nationale afkomst". De bepalingen strekten zich uit tot werkgevers, uitzendbureaus, arbeidsorganisaties en opleidingsprogramma's. Titel VII heeft betrekking op zowel de publieke als de particuliere sector en wordt gehandhaafd door de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

Volgens titel VII van de Civil Rights Act van 1964 kan een werkgever of groep (zoals hierboven beschreven) niet:

1. negatieve werkgelegenheidsacties ondernemen (nalaten in te huren, ervoor kiezen om te ontslaan of discrimineren) tegen een persoon vanwege zijn ras, kleur, religie, geslacht of nationale afkomst;
2. werknemers beperken, scheiden of classificeren op een manier die hun werkgelegenheidskansen negatief beïnvloedt vanwege hun ras, kleur, religie, geslacht of nationale afkomst.

Griggs v. Duke Power Company

Griggs tegen Duke Power Company (1971) was de zaak van het Hooggerechtshof die ongelijksoortige impactdiscriminatie vaststelde. Het Hooggerechtshof moest beslissen of het legaal was voor de Duke Power Company om bekwaamheidstests te gebruiken om promoties en transfers binnen het bedrijf te beperken. Het bedrijf beweerde dat het de tests gebruikte om ervoor te zorgen dat al zijn werknemers goed opgeleid waren. In de praktijk hielden de tests het bedrijf echter gescheiden, waardoor zwarte werknemers niet konden overstappen naar afdelingen die hogere lonen aanboden.

Het Hooggerechtshof oordeelde dat deze tests Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 schonden omdat ze geen verband hielden met de prestaties op het werk en een ongelijke impact hadden op zwarte werknemers. Hoewel de taal van het beleid van het bedrijf neutraal was en niet expliciet discriminerend, had het beleid een nadelig effect op een beschermde klasse; aldus werd de theorie van ongelijksoortige impactdiscriminatie vastgesteld.

Ongelijke behandeling versus ongelijke impact

In eenvoudige bewoordingen verwijst ongelijke behandeling naar de acties van een werkgever, terwijl ongelijksoortige impact verwijst naar het beleid of de procedures die door een werkgever worden geïmplementeerd.

Ongelijke behandeling treedt op wanneer een werkgever doelbewust een werknemer discrimineert omdat die werknemer lid is van een beschermde klasse. Om een ​​ongelijke behandeling te bewijzen, moet een werknemer aantonen dat hij anders is behandeld dan andere werknemers vanwege die beschermde klassenstatus.

Aan de andere kant treedt ongelijksoortige impact op wanneer een werkgever een beleid voert dat neutraal lijkt maar dat nadelige gevolgen heeft voor leden van een bepaalde beschermde groep. Om ongelijksoortige impact aan te tonen, moeten werknemers aantonen dat het neutrale beleid van hun werkgever een onevenredige negatieve impact heeft op leden van hun beschermde klasse.

De vier-vijfde regel

De viervijfde-regel (soms de 80 procent-regel genoemd) is een techniek om te bepalen of er in een bepaald scenario een ongelijkmatige invloed bestaat. Pionier ontwikkeld door de Equal Employment Opportunity Commission in 1972 en gecodificeerd in Titel VII in 1978, onderzoekt de regel het selectietarief voor aanwerving, ontslag of promotie.

De viervijfde-regel bepaalt dat de beschermde klasse nadelig kan worden beïnvloed door de tewerkstellingsbeslissing als het selectietarief van de beschermde klasse minder is dan viervijfde (80 procent) van het selectietarief van de niet-beschermde groep. De viervijfde-regel is echter slechts een vuistregel en kan niet worden gebruikt als absoluut bewijs van uiteenlopende impactdiscriminatie.

Voorbeeld

Een werkgever ontvangt 100 sollicitaties van vrouwen en 100 sollicitanten van mannen. De werkgever selecteert 40 vrouwen en 80 mannen uit de applicatiepool. Om te bepalen of de selectieverhouding een beleid aantoont dat vrouwelijke aanvragers ongunstig beïnvloedt, volgt u deze stappen:

Stap 1: Bepaal de selectiesnelheid voor elke groep.

Het selectietarief voor vrouwen is 40/100 of 40%. Het selectietarief voor mannen is 80/100 of 80%.

Stap 2: Bepaal welke groep de hoogste selectie heeft.

In dit voorbeeld heeft de mannelijke groep een hogere selectiegraad dan de vrouwelijke groep.

Stap 3: Deel de beschermde klasseselectiesnelheid door de hoogste selectiesnelheid.

Om te bepalen of het selectietarief van de beschermde klasse ten minste 80% van het tarief van de niet-beschermde klasse is, deelt u het selectietarief van de beschermde klasse door welk selectietarief hoger is. In dit geval is het selectietarief van de mannelijke groep hoger, dus zullen we het tarief van de vrouwelijke groep delen door het tarief van de mannelijke groep.

40% gedeeld door 80% is 50%, wat betekent dat het selectietarief van de vrouwelijke groep 50% is van het selectietarief van de mannelijke groep. 50% is aanzienlijk minder dan 80%, wat suggereert dat vrouwen mogelijk een negatieve invloed hebben op dit aanwervingsproces als het bedrijf geen wettelijke reden heeft voor het verschil in ratio.

Disparate Impact Discriminatie en het Hooggerechtshof

De volgende zaken van het Hooggerechtshof vertegenwoordigen enkele van de belangrijkste juridische ontwikkelingen met betrekking tot ongelijksoortige impactdiscriminatie.

Washington v. Davis (1976)

Washington v. Davis beperkte de juridische theorie van ongelijksoortige impact. Het Hooggerechtshof oordeelde dat eisers op grond van de veertiende wijziging van de clausule inzake gelijke bescherming geen ongelijke impactclaims op grondwettelijke basis kunnen indienen..

Ward's Packing Cove v. Antonio (1989)

Ward's Pack Cove v. Antonio verlegde de bewijslast in een ongelijksoortige rechtszaak van de respondenten naar de eisers. Volgens het meerderheidsadvies moeten eisers aantonen:

1. specifieke bedrijfspraktijken en hun impact;
2. dat de praktijk niet nodig is om zaken te doen; en
3. dat het bedrijf weigerde verschillende, niet-discriminerende praktijken aan te nemen

Twee jaar later verwijderde titel VII van de Civil Rights Act van 1991, die officieel een ongelijkmatige impact aan de wet toevoegde, de voorwaarde van Ward's Packing Cove, dat eisers eiste om te bewijzen dat een arbeidspraktijk niet nodig was om zaken te doen. Het heeft de eisers echter niet voorzien van een proces om legaal ongelijke impactdiscriminatie aan te tonen.

Ricci v. DeStefano (2009)

In Ricci v. DeStefano oordeelde het Hooggerechtshof dat werkgevers die discriminerende maatregelen nemen om een ​​ongelijksoortige rechtszaak te voorkomen, een "sterke basis" nodig hebben om te bewijzen dat het niet zou leiden tot een dergelijke rechtszaak. De zaak kwam voort uit de bewering van een politieafdeling dat zij zwarte kandidaten bevorderden boven witte kandidaten, zelfs wanneer de testscores van witte kandidaten hoger waren, omdat zij vreesden onderworpen te zijn aan een ongelijke impactaansprakelijkheid als zij meer witte kandidaten promootten op basis van testscores. Volgens het Hooggerechtshof had de afdeling onvoldoende basis om te beweren dat hun discriminerende actie noodzakelijk was.

bronnen

• "Disparate Impact: onbedoelde discriminatie." American Bar Association, 26 juli 2018, www.americanbar.org/groups/young_lawyers/publications/the_101_201_practice_series/disparate_impact_unintentional_discriminatie/.
• "Titel VII van de Civil Rights Act van 1964." Amerikaanse Commissie voor gelijke kansen op werk, www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm.
• Guerin, Lisa. "Disparate behandeling Discriminatie." Nolo, 27 juni 2013, www.nolo.com/legal-encyclopedia/disparate-treatment-discriminatie.html.
• Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971).
• Ricci v. DeStefano, 557 U.S. 557 (2009).
• Tobia, Kevin. "Verschillende statistieken." The Yale Law Journal, vol. 126, nee. 8, juni 2017, www.yalelawjournal.org/note/disparate-statistics.
• Washington v. Davis, 426 U.S. 229 (1976).
• Wards Cove Packing Co. v. Atonio, 490 U.S. 642 (1989).