Vergelijkbare waarde gelijk loon voor werk van gelijke waarde

Vergelijkbare waarde is afkorting voor 'gelijk loon voor werk van gelijke waarde' of 'gelijk loon voor werk van vergelijkbare waarde'. De doctrine van "vergelijkbare waarde" is een poging om de ongelijkheden in beloning te verhelpen die het gevolg zijn van een lange geschiedenis van gesegregeerde banen en verschillende loonschalen voor "vrouwelijke" en "mannelijke" banen. De marktrente weerspiegelt in dit opzicht discriminerende praktijken uit het verleden en kan niet de enige basis zijn om te beslissen over het huidige loonvermogen.

Vergelijkbare waarde kijkt naar de vaardigheden en verantwoordelijkheden van verschillende banen en pogingen om compensatie te correleren met die vaardigheden en verantwoordelijkheden.

Vergelijkbare waardestelsels proberen banen die voornamelijk door vrouwen of mannen worden uitgeoefend billijker te compenseren door vergelijking van de onderwijs- en vaardigheidsvereisten, taakactiviteiten en verantwoordelijkheid in verschillende banen, en proberen elke baan te compenseren met betrekking tot dergelijke factoren in plaats van de traditionele betaal geschiedenis van de banen.

Gelijke beloning versus vergelijkbare waarde

De Equal Pay Act van 1973 en vele rechterlijke beslissingen over loongelijkheid draaien om de eis dat het werk dat wordt vergeleken 'gelijk werk' is. Deze benadering van billijkheid veronderstelt dat er mannen en vrouwen in de functiegroep zijn en dat ze niet anders moeten worden betaald voor hetzelfde werk.

Wat gebeurt er wanneer banen verschillend worden verdeeld, wanneer er verschillende banen zijn, sommige traditioneel bezet door voornamelijk mannen en sommige traditioneel bezet door voornamelijk vrouwen? Hoe is "gelijk loon voor gelijk werk" van toepassing?

Het effect van de "getto's" van mannelijke en vrouwelijke banen is dat de "mannelijke" banen traditioneel traditioneel deels meer werden gecompenseerd omdat ze in handen waren van mannen, en de "vrouwelijke" banen gedeeltelijk minder goed werden gecompenseerd omdat ze in handen van vrouwen.

De "vergelijkbare waarde" -benadering gaat dan over naar het werk zelf: welke vaardigheden zijn vereist? Hoeveel training en opleiding? Om welk verantwoordelijkheidsniveau gaat het??

Voorbeeld

Traditioneel is het werk van een erkende verpleegkundige meestal in handen van vrouwen, en het werk van een erkende elektricien vooral door mannen. Als de vaardigheden en verantwoordelijkheden en vereiste opleidingsniveaus relatief gelijk worden bevonden, zou een compensatiesysteem met beide banen de compensatie aanpassen om het loon van de LPN in overeenstemming te brengen met het loon van de elektricien.

Een gebruikelijk voorbeeld in een grote organisatie, zoals overheidsmedewerkers, kan onderhoud van het gazon in vergelijking met kleuterschoolhulpmiddelen zijn. De eerste is van oudsher meer gedaan door mannen en de laatste door vrouwen. Het vereiste niveau van verantwoordelijkheid en opleiding is hoger voor de kleuterschoolassistenten, en het tillen van kleine kinderen kan vergelijkbaar zijn met de tilvereisten voor diegenen die het gazon onderhouden die zakken grond en andere materialen tillen. Traditioneel werden de assistenten van de kleuterschool echter minder betaald dan de bemanning van het gazononderhoud, waarschijnlijk vanwege de historische banden van de banen met mannen (ooit aangenomen als kostwinners) en vrouwen (ooit verondersteld "pingeld" te verdienen). Is de verantwoordelijkheid voor een grasveld van meer waarde dan de verantwoordelijkheid voor het onderwijs en het welzijn van kleine kinderen?

Het effect van vergelijkbare waardeaanpassingen

Door het gebruik van objectievere normen die worden toegepast op anderszins verschillende banen, is het effect meestal het verhogen van de beloning voor de banen waar vrouwen in aantallen domineren. Vaak is het effect ook om de beloning gelijk te maken over raciale lijnen, waar banen per ras anders waren verdeeld.

In de meeste daadwerkelijke implementaties van vergelijkbare waarde, wordt het loon van de lagerbetaalde groep naar boven bijgesteld en mag het loon van de hogerbetaalde groep langzamer groeien dan het zou zijn zonder het vergelijkbare waardestelsel. In dergelijke implementaties is het niet gebruikelijk dat de hogerbetaalde groep zijn lonen of salarissen verlaagt ten opzichte van het huidige niveau.

Waar vergelijkbare waarde wordt gebruikt

De meeste vergelijkbare overeenkomsten zijn het resultaat van vakbondsonderhandelingen of andere overeenkomsten en komen vaker voor in de publieke sector dan in de particuliere sector. De aanpak leent zich beter voor grote of openbare organisaties en heeft weinig effect op banen als huishoudelijk personeel, waar weinig mensen op elke werkplek werken.

De vakbond AFSCME (Amerikaanse Federatie van Staat, County en Gemeentelijke Medewerkers) is bijzonder actief geweest in het winnen van overeenkomsten met vergelijkbare waarde.

Tegenstanders van vergelijkbare waarde pleiten over het algemeen voor de moeilijkheid om de werkelijke "waarde" van een baan te beoordelen en om de marktkrachten in staat te stellen een verscheidenheid aan sociale waarden in evenwicht te brengen.

Bibliografie

• Linda M. Blum. Tussen feminisme en arbeid: de betekenis van de vergelijkbare waardebeweging. 1991.
• Sara M. Evans, Barbara N. Nelson. Loonrechtvaardigheid: vergelijkbare waarde en de paradox van technocratische hervorming. 1989, 1991.
• Joan Acker. Vergelijkbaar waard: geslacht, klasse en gelijkheid. 1989, 1991.
• Helen Remick. Vergelijkbare waarde- en loondiscriminatie. 1984, 1985.