De Ricci versus DeStefano Case

De zaak van het Amerikaanse Hooggerechtshof Ricci v. DeStefano haalde de krantenkoppen in 2009 omdat het de controversiële kwestie van omgekeerde discriminatie aanpakte. De zaak betrof een groep witte brandweerlieden die beweerden dat de stad New Haven, Conn., Hen in 2003 discrimineerde door een test weg te gooien dat ze met een 50 procent hoger percentage slaagden dan hun zwarte collega's. Omdat de prestaties op de test de basis vormden voor promotie, zou geen van de zwarten in het departement vooruit zijn gegaan als de stad de resultaten had geaccepteerd.

Om te voorkomen dat zwarte brandweerlieden worden gediscrimineerd, heeft New Haven de test weggegooid. Door die stap te zetten, verhinderde de stad echter dat de witte brandweerlui die in aanmerking kwamen voor promotie, door konden gaan naar de rang van kapitein en luitenant.

Snelle feiten: Ricci v. DeStefano

• Gevorderde zaak: 22 april 2009
• Besluit afgegeven: Juni 2009
• indiener: Frank Ricci, et al
• respondent: John DeStefano, et al
• Sleutelvragen: Kan een gemeente resultaten van een anders geldig ambtelijk examen afwijzen als de resultaten onbedoeld de promotie van minderheidskandidaten verhinderen?
• Meerderheidsbeslissing: Justices Roberts, Scalia, Kennedy, Thomas en Alito
• afwijkende: Justices Souter, Stevens, Ginsburg en Breyer
• Regel: Het potentieel voor toekomstige geschillen rechtvaardigt niet dat een werkgever afhankelijk is van ras ten nadele van kandidaten die geslaagd zijn voor het examen en in aanmerking komen voor promoties.

De zaak ten gunste van de brandweer

Waren de blanke brandweermensen het onderwerp van rassendiscriminatie?

Het is gemakkelijk om te zien waarom men dat zou denken. Neem bijvoorbeeld de witte brandweerman Frank Ricci. Hij scoorde de zesde hoogste op het examen van de 118 testpersonen. Op zoek naar vooruitgang bij luitenant stopte Ricci niet alleen met een tweede baan, hij maakte ook flashcards, deed oefentests, werkte met een studiegroep en nam deel aan proefgesprekken om het mondelinge en schriftelijke examen te halen, volgens de New York Times. Een dyslectische, Ricci betaalde zelfs $ 1.000 om iemand studieboeken op audiotapes te laten lezen, meldde de Times.

Waarom werd Ricci en de andere topscorers de kans ontzegd om te promoveren omdat hun zwarte en Spaanse collega's het niet goed deden op de test? De stad New Haven haalt titel VII van de Civil Rights Act van 1964 aan, die werkgevers verbiedt tests te gebruiken die een "ongelijkmatige impact" hebben of kandidaten van bepaalde rassen onevenredig uitsluiten. Als een test een dergelijk effect heeft, moet de werkgever aantonen dat de beoordeling rechtstreeks verband houdt met de functieprestatie.

De raadsman van de brandweer voerde voor het Hooggerechtshof aan dat New Haven had kunnen aantonen dat de test rechtstreeks verband hield met werkzaamheden; in plaats daarvan verklaarde de stad het examen voortijdig ongeschikt. Tijdens de hoorzitting twijfelde Opperrechter John Roberts dat New Haven ervoor had gekozen de test te negeren als de uitkomsten per ras waren omgekeerd.

"Dus, kun je me verzekeren dat ... als ... zwarte kandidaten ... het hoogst scoorden op deze test in onevenredige aantallen, en de stad zei ... we denken dat er meer blanken op de brandweer moeten zijn, en dus gaan we de test doen uit? De regering van de Verenigde Staten zou hetzelfde standpunt innemen? 'Vroeg Roberts.

Maar de advocaat van New Haven gaf geen direct en coherent antwoord op de vraag van Roberts, waardoor de rechter opmerkte dat de stad de test niet zou hebben weggegooid als zwarten goed hadden gescoord en blanken niet. Als New Haven de test alleen maar zou afschaffen omdat hij de raciale samenstelling van degenen die erop uitblonken afkeurde, waren de betrokken witte brandweerlieden ongetwijfeld het slachtoffer van discriminatie. Titel VII verbiedt niet alleen "ongelijke impact" maar ook discriminatie op basis van ras in elk aspect van de werkgelegenheid, inclusief promotie.

De zaak ten gunste van New Haven

De stad New Haven beweert dat het geen andere keus had dan de brandbestrijdingstest af te leggen omdat het examen discriminerend was voor aanvragers van minderheden. Hoewel de raadsman van de brandweer beweert dat de afgenomen test geldig was, zeggen de advocaten van de stad dat een analyse van het examen heeft aangetoond dat de testscores geen wetenschappelijke basis hadden en dat kritische ontwerpstappen werden weggelaten tijdens de ontwikkeling ervan. Bovendien pasten sommige van de tijdens de test beoordeelde kwaliteiten, zoals het onthouden van rote, niet direct bij brandbestrijding in New Haven.

Dus door de test af te leggen, probeerde New Haven blanken niet te discrimineren, maar om brandweerlieden van minderheden een test te geven die geen ongelijke invloed op hen zou hebben. Waarom benadrukte de stad haar inspanningen om zwarte brandweerlieden te beschermen tegen discriminatie? Zoals Associate Justice Ruth Bader Ginsburg erop wees, traditioneel in de VS, "waren brandweerkorpsen een van de meest beruchte excluders op basis van ras."

New Haven zelf moest in 2005 $ 500.000 betalen aan twee zwarte brandweerlieden omdat ze in het verleden hun blanke collega's oneerlijk hadden gepromoot. Dit wetende maakt het moeilijk om de bewering van de witte brandweerlieden te accepteren dat de stad de voorkeur geeft aan minderheidsbrandweerlieden boven blanken. Om op te starten, verving New Haven de controversiële test die in 2003 werd gegeven door andere examens die geen ongunstige invloed hadden op minderheidsbrandweerlieden.

De uitspraak van het Hooggerechtshof

Wat heeft de rechtbank beslist? In een 5-4 uitspraak verwierp het de redenering van New Haven en voerde het aan dat 'angst voor geschillen alleen niet kan rechtvaardigen dat een werkgever afhankelijk is van ras ten nadele van personen die geslaagd zijn voor de examens en in aanmerking komen voor promoties'.

Juridische analisten voorspellen dat de beslissing een schare van "ongelijksoortige impact" -processen zou kunnen genereren, aangezien de uitspraak van de rechtbank het voor werkgevers moeilijker maakt om tests te negeren die een negatieve invloed hebben op beschermde groepen zoals vrouwen en minderheden. Om dergelijke rechtszaken te voorkomen, moeten werkgevers rekening houden met de impact die een test kan hebben op beschermde groepen tijdens de ontwikkeling in plaats van nadat deze is toegediend.